Bochornos, insomnio, agotamiento y dificultades de concentración pueden afectar la jornada laboral. Muchas empresas todavía no saben cómo acompañar esta etapa sin perjudicar la carrera profesional de sus trabajadoras.
A los 45, 50 o 55 años, una mujer puede encontrarse en uno de los momentos más sólidos de su trayectoria profesional. Tiene experiencia, conoce su trabajo, toma decisiones y ha desarrollado habilidades que no se adquieren en unos cuantos cursos. Sin embargo, también puede atravesar una transición hormonal capaz de modificar su descanso, energía y bienestar.
El problema aparece cuando esos cambios llegan a un entorno laboral que no sabe reconocerlos. La menopausia y la perimenopausia siguen siendo asuntos poco comprendidos en muchas empresas, donde los síntomas pueden confundirse con falta de compromiso, problemas de actitud o una disminución de capacidades.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) advirtió en junio de 2026 que esta situación representa un desafío para la productividad, la permanencia del talento experimentado y la igualdad de oportunidades. El organismo estima que alrededor de 657 millones de mujeres atraviesan la menopausia mientras forman parte del mercado laboral.
Una de las primeras dificultades es que ambos términos suelen utilizarse indistintamente, aunque describen momentos distintos.
De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS), la perimenopausia es la etapa de transición en la que comienzan los cambios hormonales y menstruales. Puede durar varios años y acompañarse de manifestaciones físicas, emocionales y cognitivas.
La menopausia natural se establece después de doce meses consecutivos sin menstruación, siempre que no exista otra causa que explique su ausencia. Suele ocurrir entre los 45 y los 55 años, aunque puede presentarse antes o después.
Esta diferencia importa porque muchas mujeres comienzan a experimentar síntomas mientras continúan menstruando, trabajando y desarrollando sus actividades habituales. Esperar hasta la desaparición definitiva del periodo para reconocer sus necesidades significa ignorar buena parte de la transición.
Tampoco todas viven esta etapa de la misma manera. Algunas apenas perciben cambios, mientras otras experimentan bochornos intensos, sudoraciones nocturnas, alteraciones del sueño, ansiedad, cambios de ánimo o dificultades de concentración.
La menopausia no implica automáticamente una pérdida de capacidad laboral. Lo que puede afectar el desempeño son determinados síntomas y, en ocasiones, las condiciones en las que se exige trabajar a quien los presenta.
Una mujer puede llegar puntualmente a la oficina, dirigir una reunión y cumplir con sus responsabilidades después de haber dormido apenas unas horas debido a los sudores nocturnos.
Otra puede experimentar un bochorno intenso durante una presentación, encontrarse incómoda con la temperatura del espacio o necesitar salir unos minutos para recuperarse.
También existen dificultades de atención y memoria que pueden resultar especialmente inquietantes para quien siempre se ha distinguido por su eficiencia.
Una investigación del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), realizada en Reino Unido y publicada en 2023, encontró que el 67% de las mujeres encuestadas con experiencia de síntomas menopáusicos consideraba que estos habían tenido un efecto mayormente negativo en su vida laboral.
El estudio también identificó que el 53% podía recordar alguna ocasión en que los síntomas le impidieron acudir al trabajo. Son resultados de una muestra británica, no cifras que puedan trasladarse automáticamente a México, pero ayudan a dimensionar el problema.
Lo más delicado es que estos cambios pueden coincidir con una etapa de grandes responsabilidades profesionales y familiares. Algunas mujeres ocupan puestos directivos, otras mantienen económicamente sus hogares y muchas combinan su empleo con cuidados de padres mayores, hijos u otros familiares.
Cuando una empresa interpreta cualquier dificultad como una falla individual, pierde la oportunidad de identificar necesidades que podrían resolverse mediante ajustes razonables.
Reconocer la transición menopáusica no significa que los jefes deban diagnosticar síntomas ni preguntar por detalles íntimos de la salud de sus colaboradoras.
Significa crear condiciones laborales que permitan hablar de necesidades concretas sin miedo a burlas, discriminación o consecuencias profesionales.
El servicio británico de asesoría laboral Acas recomienda que las empresas preparen a sus responsables de equipos, mantengan conversaciones respetuosas y consideren la relación entre los síntomas y las condiciones específicas de cada puesto.
Por ejemplo, trabajar largas jornadas sin pausas, utilizar uniformes incómodos, permanecer en espacios demasiado calurosos o carecer de acceso sencillo a sanitarios puede aumentar el malestar.
Algunas soluciones son relativamente simples: mejorar la ventilación, permitir pausas breves, revisar horarios cuando exista una necesidad justificada o flexibilizar temporalmente determinadas actividades.
Ninguna de estas medidas sustituye la atención médica. Su función es impedir que el entorno de trabajo agrave una situación de salud.
Existe otra dimensión que suele recibir menos atención: la manera en que la menopausia puede reforzar prejuicios sobre las mujeres maduras.
Una profesional de 50 años puede tener décadas de experiencia y encontrarse todavía lejos de terminar su vida laboral. Sin embargo, si su edad comienza a asociarse con fragilidad, inestabilidad emocional o menor rendimiento, aparecen obstáculos que no necesariamente tienen relación con sus capacidades reales.
La OIT ha señalado que los síntomas menopáusicos pueden contribuir al ausentismo, a trabajar en condiciones de menor bienestar y, en algunos casos, a reducir jornadas o abandonar anticipadamente el empleo.
Para las empresas, la consecuencia puede ser la pérdida de trabajadoras experimentadas. Para ellas, implica interrupciones en ingresos, desarrollo profesional y ahorro para el retiro.
La edad no debería convertirse en una explicación automática de cualquier dificultad laboral, ni la menopausia en un argumento para excluir a alguien de una promoción.
La primera medida es formar a quienes tienen personal a su cargo. Un gerente que comprende las diferencias entre menopausia, perimenopausia y síntomas individuales tiene más posibilidades de responder apropiadamente.
También resulta útil establecer canales confidenciales para solicitar ajustes y garantizar que las decisiones de promoción, capacitación y evaluación sigan basándose en el desempeño real.
Las políticas deben ser suficientemente flexibles para atender circunstancias individuales. No todas necesitan trabajar desde casa, cambiar de horario o recibir el mismo apoyo.
Y hay una consideración particularmente importante: nadie debería estar obligada a revelar un diagnóstico o su historial ginecológico ante compañeros para obtener un trato respetuoso.
En México, cualquier política empresarial específica deberá revisarse conforme a las obligaciones laborales y de privacidad aplicables. Las recomendaciones internacionales ofrecen herramientas útiles, pero no equivalen automáticamente a disposiciones legales mexicanas.
Las conversaciones sobre menopausia en las empresas suelen comenzar desde las áreas de recursos humanos. Sin embargo, quienes pueden explicar con mayor precisión qué ajustes resultan útiles son las propias mujeres que atraviesan esta etapa.
Algunas necesitarán apoyo durante un periodo corto. Otras requerirán seguimiento médico. Muchas continuarán trabajando sin ajustes particulares.
Generalizar puede ser tan problemático como ignorar el asunto.
La OMS recuerda que la menopausia es una transición natural y que existen opciones hormonales y no hormonales para atender síntomas que afectan la calidad de vida. La elección de cualquier tratamiento corresponde a la paciente y a su profesional de salud, considerando antecedentes y preferencias individuales.
El desafío empresarial es distinto: reconocer que una mujer puede atravesar cambios físicos sin que su experiencia, criterio y trayectoria pierdan valor.
Una organización que comprende esto no está haciendo un favor extraordinario. Está aprendiendo a conservar talento y a trabajar con una realidad que durante demasiado tiempo permaneció fuera de las conversaciones laborales.
